Luottamus ja psykologinen turvallisuus – johtajan henkinen perintö

Kevät on ollut minulle muutaman vuoden ajan vaihe, jolloin huomaan, että sisäinen maailmani hidastuu ja pysähdyn pohtimaan perimmäisiä kysymyksiä. Valoisat aamut ja luonnon herääminen antavat tilaa ajatuksille, jotka pimeänä aikana jäävät taka-alalle. Tänä keväänä mielessäni on pyörinyt erityisesti sana perintö. En tarkoita perintöä rahallisessa mielessä, vaan sitä henkistä perintöä, jonka jätämme jälkeemme jokapäiväisessä toiminnassamme – ne arvot, teot ja vaikutukset, jotka säilyvät muissa ihmisissä. Johtajana ja johtajuusvalmentajana olen taas tänä keväänä alkanut pohtia, millaisen henkisen perinnön jätän jälkeeni kollegoilleni tai asiakkailleni. Näissä mietteissä yksi teema nousee ylitse muiden: luottamus.

Ymmärrän yhä selvemmin, että luottamuksen ilmapiiri – psykologinen turvallisuus – on edellytys kaikelle muulle johtamisessa ja ihmissuhteissa. Se on ehkä arvokkain lahja, jonka voin taakseni jättää.

Mistä luottamus syntyy?

Luottamuksen juuria voidaan jäljittää ihmiselämän varhaisiin vuosiin. Vauva oppii luottamusta – tai epäluottamusta – jo ensimmäisten elinkuukausien aikana ympäristönsä kautta. Klassinen kehityspsykologian teoria (Erik H. Erikson) esittää, että aivan varhaisessa vauva-iässä muodostuu perusluottamus tai vaihtoehtoisesti perusturvattomuus ympäristön kokemusten perusteella . Jos lapsi saa johdonmukaista hoivaa ja huolenpitoa, hänelle syntyy tunne, että maailma on turvallinen paikka ja toisiin voi luottaa – tällainen luottamus kantaa läpi elämän . Mutta jos lapsi jää vaille tarpeidensa mukaista huolenpitoa ja kokee turvattomuutta, seurauksena voi olla epäluottamus, joka vaikeuttaa ihmissuhteita myöhemmin .

Vaikka varhaiset vuodet luovat pohjan, luottamus on dynaaminen ilmiö, joka kehittyy läpi elämän. Jokainen kokemus muokkaa luottamusta: toistuvat luotettavat teot vahvistavat sitä, kun taas pettymykset ja rikotut lupaukset voivat murentaa luottavaisuutta. Ihmisellä on lähtökohtaisesti luontainen tarve luottaa toisiin, mutta kasvatus ja koetut tilanteet muokkaavat tätä taipumusta . Yhden luottamus saattaa särkyä herkästi aiempien pettymysten takia, kun taas toinen suhtautuu uusiin ihmisiin avoimen luottavaisesti. Tärkeää on ymmärtää, että jokainen uusi kohtaaminen – hyvä tai huono – jättää jäljen luottamukseemme.

Luottamus arjen johtamisessa

Työelämässä luottamus rakentuu arjen teoissa. Se ei synny yhdessä strategiakokouksessa tai juhlallisessa puheessa, vaan jokapäiväisessä vuorovaikutuksessa. Tiimiläiset tarkkailevat, voiko johtajaan luottaa: kuunteleeko hän aidosti heidän huoliaan, seisooko hän lupaustensa takana, kohteleeko hän kaikkia johdonmukaisesti ja oikeudenmukaisesti. Jokainen pidetty lupaus, rehellinen tunnustus virheestä tai osoitettu tuki vahvistaa luottamusta. Vastaavasti jokainen katteeton lupaus, selittämättä muuttunut päätös tai empatiakyvyn puute murentaa sitä pala palalta. Johtajan teot ja sanat arjessa ratkaisevat, syntyykö ilmapiiriin luottamusta vai varautuneisuutta.

Yksi kantapään kautta opittu viisaus on, että itsestäänselvyyksistä on puhuttava. Asioita ei pidä jättää oletusten varaan, sillä väärinkäsitykset kytevät juuri siellä, missä ei puhuta avoimesti. Luottamus voi rakoilla yllättävän nopeasti, jos johto olettaa työntekijöiden ymmärtävän jonkin päätöksen perusteet tai tiimi olettaa johtajan aavistavan heidän huolensa ilman että niistä kerrotaan.

On parempi sanoa ääneen nekin perusasiat – organisaation arvot, tavoitteet, pelisäännöt – kuin antaa niiden jäädä hiljaisuuden varaan . Olettaminen on varmin tapa rikkoa luottamusta, kun taas selkeä viestintä on luottamuksen liittolainen. Johtajan tulisi viestiä ymmärrettävästi odotuksista ja suunnasta, vaikka ne tuntuisivat itsestäänselvyyksiltä, sillä selkeä viestintä vähentää epävarmuutta ja vahvistaa yhteisön turvallisuuden tunnetta . Kun kaikki tietävät missä mennään ja miksi, jokainen uskaltaa toimia luottavaisemmin.

Luottamuksen eri ulottuvuudet

Luottamus ei ole yksiulotteinen ilmiö. Voin luottaa toiseen ihmiseen tietyssä asiassa, vaikken luottaisi kaikessa – ja luottamus voi särkyä yhdeltä kantilta, vaikka muu side säilyy . Johtamisen näkökulmasta on hyödyllistä hahmottaa ainakin kolme luottamuksen osa-aluetta :

• Luottamus ihmiseen (hyväntahtoisuus): Uskomus siihen, että toisella on hyvä tahto – että hän pyrkii toimimaan vilpittömästi ja yhteistä etua ajatellen . Johtajan ja tiimiläisen välillä tämä tarkoittaa kokemusta, että kumpikin “pelaa samalla puolella” eikä halua tarkoituksella vahingoittaa toista.

• Luottamus osaamiseen (kyvykkyys): Uskomus toisen pätevyyteen ja taitoihin . Työyhteisössä tämä näkyy esimerkiksi siten, että johtaja luottaa tiiminsä ammattitaitoon ja delegoi tehtäviä pelkäämättä, ja vastaavasti työntekijät luottavat esimiehensä osaamiseen ja päätöksiin. Molemmat osapuolet arvostavat toistensa kykyjä.

• Luottamus oikeudenmukaisuuteen (integriteetti): Uskomus siihen, että toinen toimii rehellisesti, oikeudenmukaisesti ja yhteisten arvojen mukaisesti . Kyse on integriteetistä – siitä, että voidaan luottaa toisen toimivan oikein silloinkin, kun kukaan ei ole katsomassa. Johtaja esimerkiksi noudattaa itsekin yrityksen sääntöjä ja kohtelee kaikkia oikeudenmukaisesti tilanteessa kuin tilanteessa, ja työntekijät toimivat yhtä lailla rehellisesti sekä toisiaan että organisaatiota kohtaan.

Kun nämä kolme luottamuksen ulottuvuutta ovat kunnossa, ihmissuhteissa on vahva perusta. Hyväntahtoiseksi koettu, osaava ja oikeudenmukainen esihenkilö ansaitsee alaistensa luottamuksen. Samoin tiimin jäsen, johon voidaan luottaa niin persoonana, ammattilaisena kuin moraalisena toimijana, on kultakimpale työyhteisölle.

Luottamus ja psykologinen turvallisuus

Psykologinen turvallisuus tarkoittaa tunnetta, että ryhmässä on turvallista olla oma itsensä ja tuoda esiin näkemyksiä, ideoita sekä myös huolia tai virheitä ilman pelkoa nöyryytyksestä tai rangaistuksesta. Toisin sanoen tiimin jäsenet uskaltavat ottaa sosiaalisia riskejä yhdessä. Tällainen ilmapiiri syntyy vain, jos taustalla on vahva luottamus toisiin ihmisiin. Näyttää siis siltä, että turvallisuuden edellä kulkee aina luottamus. Työyhteisössä luottamus edustaa sekä luottamusta johonkuhun ( kollegoihin, esihenkilöön ) tai johonkin ( prosesseihin, järjestelmiin ). 

Ei olekaan yllättävää, että tutkimukset osoittavat psykologisen turvallisuuden olevan ratkaiseva tekijä menestyksekkäille tiimeille. Esimerkiksi Google tutki satoja työryhmiä kuuluisassa Aristoteles-projektissaan ja havaitsi, että kaikkein parhaimmat tiimit erosivat muista yhden tekijän ansiosta: niissä oli korkea psykologinen turvallisuus . Kun työyhteisössä vallitsee luottamuksen ilmapiiri, ihmiset uskaltavat jakaa ideoitaan, kysyä kysymyksiä ja antaa rehellistä palautetta . Kenelläkään ei ole tarvetta piilotella virheitä tai pelätä toistensa reaktioita, vaan epäkohdatkin nostetaan esiin ajoissa ja rakentavassa hengessä .

Tällöin voidaan oppia virheistä ja kehittyä yhdessä. Innovointi helpottuu, kun jokainen uskaltaa tuoda rohkeasti pöytään myös keskeneräisiä ajatuksia pelkäämättä nolostumista. Psykologisesti turvallinen ilmapiiri mahdollistaa sen, että yksilöt uskaltavat ottaa vastuuta ja myös sopivia riskejä – mikä lopulta parantaa tiimin tuloksia, lisää työhyvinvointia ja kannustaa jatkuvaan parantamiseen.

Upean kollegani Jenni Spännärin sanoin: psykologinen turvallisuus ei ole kuitenkaan kynnyksettömyyttä, vaan niiden ylittämistä. Psykologisesti turvallinen tila syntyy vain, jos jokaisella on vastuu ylittää pelon tai epävamuuden kynnys ja astua tilaan.

Johtajan rooli tämän ilmapiirin luomisessa on kuitenkin keskeinen. Esihenkilö näyttää suuntaa omalla esimerkillään: kohtaako hän erilaiset näkemykset rakentavasti, kuunteleeko hän ilman tuomitsemista ja myöntääkö hän omat virheensä inhimillisesti? Kun johtaja uskaltaa olla avoimen inhimillinen, se viestii, ettei täydellisyys ole vaatimus – tärkeämpää on oppiminen ja rehellisyys. Tämä antaa tilaa muillekin olla keskeneräisiä ihmisinä. Jokainen tiimin jäsen toki vaikuttaa työyhteisön ilmapiiriin, mutta johtaja toimii suunnannäyttäjänä kulttuurille, jossa meillä on lupa puhua myös vaikeista asioista. Sellaisessa kulttuurissa kasvaa psykologinen turvallisuus kuin itsestään luottamuksen myötä.

Lopuksi: luottamus perintönä

Kun kevät pellot on taas kohta kynnetty ja jäämme odottamaan syksyn sadon ihmettä, pysähdyn  hetkeksi miettimään mennyttä, palaan ajatukseen luottamuksesta johtajan perintönä. Numerot, projektit ja strategiat haalistuvat ajan myötä, mutta luottamuksen jälki säilyy ihmisissä. Jos tiimini jäsenet voivat sanoa, että loimme yhdessä ympäristön, jossa jokainen uskalsi olla oma itsensä ja luottaa toisiinsa, koen onnistuneeni johtajana. Jos organisaatioissa, joissa työskentelen rakentuu kulttuuri, jossa ihmiset uskaltavat nostaa vaikeita ja tärkeitä asioita esille, olen tehnyt työtä, jolla on merkitystä.

Luottamus ja psykologinen turvallisuus eivät ehkä näy suoraan tilinpäätöksessä, mutta ne näkyvät siinä, miten ihmiset uskaltavat tarttua haasteisiin, jakaa ideoita ja kantaa vastuuta silloinkin, kun en ole paikalla katsomassa. Se näkyy myös siinä, kuinka he vuorostaan ottavat uudet tiimiläiset vastaan luottamuksella. Sellainen perintö välittyy arjen kautta eteenpäin. Johtajan henkinen perintö parhaimmillaan on kulttuuri, jossa luottamus on normi – ja jossa jokainen voi kokea olevansa turvassa, tärkeä ja vapaa loistamaan omana itsenään.

Elina Aaltolainen

Johtajuusvalmentaja, Milestonen toimitusjohtaja