Elomatic on 50 vuoden ikäinen suunnittelu- ja konsultointiyritys. Se tarjoaa konsultointi-, suunnittelu-, tuotekehitys- ja projektinhallintapalveluita teollisuusyrityksille ja julkisen sektorin organisaatioille.
Johanna Sjölund on Elomaticin lujuuslaskentatiimin esihenkilö. Hänen kymmenen hengen tiiminsä sijaitsee monipaikkaisesti Turussa ja Espoossa. Tiimi tekee yleislaskentaa omille asiakkaille ja toteuttavat sisäisiä projekteja.
Asiantuntijasta esihenkilöksi
Esihenkilöksi siirtymisen myötä Johannan työtehtävissä tapahtui suuri muutos. Konkreettinen projektityö jäi vähemmälle ja ihmisten kohtaaminen ja heidän ohjaamisensa nousi tärkeäksi. Johanna kertoo pitäneensä muutoksesta, koska uuden tehtävän myötä työn kokonaisuuteen on avautunut laajempi näkökulma.
Kollegasta esihenkilöksi siirtyminen on ollut pieni haaste, mutta kaikki ovat ottaneet uuden tilanteen myönteisesti vastaan."Olen nyt kohdannut kollegoita uudessa roolissa, heidän esihenkilönään. Pidän kovasti ihmisten kohtaamisesta ja asioiden edistämisestä yhdessä. Uusi työ sujuu hyvin. Toki työssä on ollut paljon haastavia tilanteita, olen esimerkiksi joutunut ratkaisemaan hankaliakin asioita."
Johanna kertoo, että haastavat tilanteet liittyvät usein yksityiselämän tai terveyden kysymyksiin. "Olen onnistunut muun muassa siksi, että saan monipuolista tukea, esimerkiksi työterveyden taholta."
Johannan mukaan suoraan työtehtäviin liittyvät asiat ovat helpompia selvittää – lujuuslaskenta on lujuuslaskentaa joka tapauksessa. Esihenkilötyön kokonaiskuva on Johannan mukaan kaiken kaikkiaan hyvin positiivinen.
Ymmärrys johtamisen ihmiskäsityksestä auttaa näkemään johtamisen uudessa valossa
Johannan mukaan osallistuminen Johtamisen ihmiskäsitys -valmennukseen oli myönteistä vaihtelua työnteon arkeen, koska Elomaticin toiminnan sisällön myötä koulutukset ovat usein faktakeskeisiä. "Niissä käydään tietyt faktat lävitse ja asia on sitten selvä, periaatteellisia keskusteluita ei ole tarpeen käydä," Johanna kertoo.
Ihmiskäsityksen pohtiminen oli Johannalle mieluisaa, koska kokonaisuus oli kehittyvä prosessi, joka johti askel askeleelta eteenpäin ja sen kuluessa monista kysymyksistä voitiin keskustella kollegoiden kesken perusteellisesti.
"Tässä parasta on ryhmä, joka koostuu oman työpaikan ihmisistä. Saimme puhua asioista, jotka juuri meidän yrityksessämme ovat tärkeitä. Myös tehtävät olivat uniikkeja ja hyviä ja auttoivat ymmärtämää asioita omakohtaisesti."
Tunteet työelämässä
Erityisesti työelämää ja tunteita käsittelevä osa oli Johannan mielestä antoisa.
"Ydinoivallukseni oli, että tunteet ovat hyväksyttävä asia myös työelämässä. Eräs entinen kollega sanoi minulle kerran, että esihenkilön ei kuulu näyttää tunteita. Valmennuksen myötä sain vahvistusta siihen, että tunteiden näyttäminen voikin olla vahvuus."
Johannan mielestä tämä koskee myönteisiä tunteita aivan erityisesti: innostus tarttuu, ilo tarttuu, hyvä ilmapiiri tarttuu. Toisaalta esihenkilö on ihminen ja hänen tuleekin olla ihminen puutteineen ja vahvuuksineen ja silti esihenkilön työn lopputulos voi olla hyvä.
Rohkeutta johtaa inhimillisesti
Johanna kertoo saaneensa valmennuksen uutta rohkeutta tehdä itse ratkaisuja ja päätöksiä ja kohdata ihmisiä avoimesti. "Olen ymmärtänyt, että me voimme ryhmässämme toimia omaan näkemykseemme luottaen ja voimme näin yhdessä löytää omat toimintatapamme."
Ihmisten mielipiteiden kysyminen, kuuntelu ja erilaisuuden huomioonottaminen ovat myös Johannan mukaan tärkeitä asioita, joita valmennus on vahvistanut Johanna työssä.
"Tasapuolisuutta ei ole se, että jokaista kohdellaan samalla tavalla vaan se, että itse käyttäydyn kunkin ihmisen ominaispiirteitä kunnioittaen."
Johanna sanoo, että yksilöllinen johtaminen on esihenkilötyön tärkeä taito nykyajan työelämässä.
Keskustelu kollegoiden kanssa vahvistaa yhtenäistä johtamiskulttuuria
Johanna kertoo keskustelleensa valmennuksen aikana kollegoiden kanssa. Yhdessä todettiin, että näin saatiin tutustua kollegoiden mielenkiintoiseen ja monipuoliseen ajatteluun.
"Näin tulee puhuttua niistä asioista, joista ei muuten puhuttaisi. Tämä on mielestäni antoisaa. On myönteistä varata aikaa sille, mikä mietityttää ja keskustella yhdessä teemoista, joita ei aina käsitellä."
Johanna mukaan hyvä esimerkki tästä on kysymys, kuinka työntekijöihin luotetaan. Jos esihenkilö ajattelee, että työntekijät eivät ole vastuullisia, esihenkilötyössä korostuu kontrolli luottamuksen sijaan. Se voi kahlita oma-aloitteellisuutta ja luovuutta.
"Itse ajattelen, että luottamus tulee ensin ja sen myötä tulee vastuu. Sitten palautteen ja keskustelujen kautta voidaan yhdessä määritellä, kuinka asiat sujuvat. Mutta luottamuksesta on aloitettava."
Palaute on tiimikulttuurin tärkein voimavara
Johanna kertoo yrittävänsä antaa paljon palautetta. Johanna kertoo joskus pohtivansa, pitävätkö tiimiläiset häntä hassuna, kun Johanna antaa kiitosta työsuorituksesta tai sanoo jotakin mukavaa. "Tuntui vähän hassulta aluksi itsestäkin, kun sanoin että olipa mielenkiintoine ppt-dia, olipa hyvä tarjous ja muuta myönteistä. Mutta ihmiset tottuvat siihen eikä aktiivinen palautekulttuuri lopulta ole kenellekään haitaksi. Aina on paikka antaa myönteistä palautetta."
Digitaalinen ja yhteisöllinen oppimisprosessi tuki johtamisen pysyvää muutosta
Johanna kertoo, että vaikka osallistujat olivat insinöörejä, useat havaitsivat, että valmennus sisältää hyviä teemoja. Aluksi ilmassa saattoi olla pientä epäilyä, mutta lopulta kokonaisuus saa aikaan keskusteluja, mikä on kaikkien kannalta hedelmällistä.
Johanna sanoo, että ihmisen kohtaaminen on työelämässä tärkeä teema. Nuoremmat työntekijät odottavat esihenkilötyöltä yhä enemmän. Käskemiseen perustuvan yrityskulttuurin aika on ohi, ja ihmisten motivoiminen ja innostaminen ovat nyt keskiössä.
"Paras tulos ei tule käskemällä, en usko että itse tottelisin käskyttämistä lainkaan," Johanna sanoo.
Johannan mukaan Elomaticin kannalta on tärkeää, kuinka osaajat saadaan pidetyksi yhtiössä. Tähän liittyy työmotivaation monipuolinen ylläpitäminen. Nuoret osaajat vaihtavat työpaikkaa yhä tiheämmin, mikä on haaste yrityksille. Siksi motivaatio ja työilmapiiri ovat tehokkaita positiivisia vetovoimatekijöitä, joita yritysten kannattaa vaalia. Ihmisten inhimillinen kohtaaminen oli siksi valmennuksen oleellista antia.
Ihmiskäsityksen pohtimisen myötä elomaticilaiset ovat muuttuneet rennommiksi, ja sen myötä myös ilmapiiri on vapautunut.
Johanna sanoo, että valmennuksen kokonaisuus oli hyvin suunniteltu. Yhteisöllinen työskentely ja monet keskustelut tukivat työtä erinomaisesti. Valmennus eteni johdonmukaisesti ja dynaamisesti, ja koko valmennuksen ajan tapahtui uusia asioita.
"Vähän mietitytti, joudunko toimitusjohtajamme kanssa samaan pienryhmään. En joutunut – mutta oikeastaan se olisi ollut kuitenkin hauskaa," Johanna sanoo.
Jos olet kiinnostunut esihenkilöiden sertifioinnista ihmisjohtajiksi, ole yhteydessä meihin:
info (at) certifiedhumanleader.com
Haastattelun toteutus: Jyrki Laine