Milestone ja Henry Ry järjestivät huhtikuussa webinaarin aiheesta ”Miksi inhimillinen johtaminen on tulevaisuuden organisaatioiden elinehto?” Kokosimme mielenkiintoisimmat keskustelun avaukset ja näkökulmat inhimillisen työelämän kehittämisestä tähän kirjoitukseen.
Inhimillisyyden vallankumous horjuttaa perinteisiä tapoja johtaa
Työelämässä on meneillään muutoksen hetki, jossa ihmiset kohtaavat uudenlaisia paineita. Esimerkiksi tekoälysovellusten nopea kasvu sekä tarve oppia ja omaksua nopeasti uutta aiheuttavat monille epävarmuutta. Muutostahti ja teknologian kehittyminen haastavat liike-elämää pohtimaan yhä enemmän työelämän ja ihmisyyden yhteensovittamista.
Anna Seppänen, CoHumansin toimitusjohtaja, uskoo, että maailman verkkoistuminen synnyttää uusia riippuvuuksia ihmisten ja asioiden välillä. ”Kyky toimia yhdessä vaikeita kysymyksiä ratkaistaessa on tutkitusti keskeinen uuden työelämän menestystekijä”, hän toteaa.
Suoraviivainen tehokkuuden, tuloksellisuuden ja kasvun tavoittelu työelämässä ei välttämättä ole kestävin tapa kehittää organisaatioita. Inhimilliset tunteet ovat yhä tärkeämpiä myös työssä, ja tunneilmapiirin johtaminen on tulossa hyvän johtamisen osaksi. Kriisien ja muutosten keskellä inhimillisyyttä ei voida sivuuttaa millään elämän alueella. Ihminen on työelämän tärkein tekijä.
”Ihminen ja ihmisyyden ymmärtäminen on nostettava työelämässä kehittämisen keskiöön. Menestyksekästä liiketoimintaa voidaan johtaa vain ymmärtämällä, millainen ihminen on ja miten ihminen tekee työssä parhaansa”, sanoo Elina Aaltolainen, Milestonen yritysvalmentaja ja toimitusjohtaja.
Millaiseen ihmiseen työyhteisössä uskotaan?
Anna sanoo, että työelämässä vallitsee yhä vanha ajatus ihmisestä laskelmoivana ja omaa etuaan tavoitteleva yksilönä. Tutkimusten mukaan kuitenkin esimerkiksi hyväntahtoisuus ja toisiin ihmisiin liittymisen tarve ovat keskeisiä ihmisyyden piirteitä. ”Ihmiskäsitystä kannattaisikin pöyhiä pintaa syvemmältä ja kysyä, ovatko yrityksen organisaatiorakenteet ja toimintatavat rakennettu yksipuolisen ihmisnäkemyksen varaan”, pohtii Anna.
Elina kysyy, ajatellaanko esimerkiksi työuupumuksen olevan yksilön omaa syytä vai voisiko tämä olla myös rakenteellinen ja toimintakulttuuriin liittyvä asia. Ihmisen tilannetta työelämässä kannattaa siis ajatella avarasti. Ihminen on hyvin monipuolinen, vastuullinen, oppiva ja arvokas olento.
Milestonen määrittelemän inhimillisen ihmiskäsityksen eri ulottuvuuksia on esitelty tarkemmin täällä. Organisaation rakenteet ja toimintatavat ilmentävät aina jotakin ihmiskäsitystä. Ei siis ole yhdentekevää, millainen käsitys ihmisestä työpaikalla vallitsee.
Tahdomme olla merkityksellisiä – myös työssä
Julkisuudessa on nostettu esiin ihmisten irtautuminen työelämästä. Elinan mukaan irtisanoutumiset ja oman työelämän keventäminen (downshiftaus, quiet quitting) kuvastavat sitä, että ihmiset pohtivat yhä vahvemmin työnteon merkitystä itselleen. Miksi oikeastaan teen työtä?
Anna kertoo, että nuoremmat sukupolvet kaipaavat työssä yhä enemmän mahdollisuuksia kasvaa ja kehittyä. Kova ja kilpailuhenkinen työkulttuuri ei saa ihmisiä innostumaan. Sen sijaan humaani yrityskulttuuri on yhä tärkeämpää, koska työvoimasta kilpaillaan koko ajan vahvemmin. Työnantajan maine kiirii. Elina sanookin, että kun yrityksissä ihminen kohdataan ihmisenä, sekä yritys että ihmiset voivat paremmin.
Inhimillisyyden vallankumous muuttaa työelämää. Enää emme tee työtä saadaksemme palkan suorituksesta vaan haluamme luoda arvoa ja olla toteuttamassa suurempaa merkityksellistä agendaa.
Ihmiskäsityksen arvo näkyy viivan alla
Elinan ja Annan mukaan työelämän rakenteet ja myös yritysten ihmiskäsitys ovat ihmisen synnyttämiä. Yrityksen rakenteet, työntekijöiden ohjaus ja viestintä pohjautuvat siihen, millaisia oletuksia ihmisestä yrityksen ratkaisujen taustalla on. Esimerkiksi usko suoraviivaiseen sähköpostijohtamiseen tai ajatus siitä, että tunteet ovat hyvien päätösten esteitä ja tärkeintä on johtaa faktoilla, perustuvat yrityksen – usein tiedostamattomaan – ihmiskäsitykseen. Tällaiset näkemykset välttämättä ole hyödyllisiä, Elina ja Anna korostavat.
Myös ajatus ihmisen vahvuudesta ja työelämän supersankareista voi ajan mittaan kääntyä itseään vastaan. ”Liiallisessa puristuksessa ihminen menee rikki”, Elina sanoo.
Ellei yrityksessä ruokita yhteisöllisyyttä, se voi menettää monia kyvykkyyksiään. ”Tarvitaan yhteisöllisiä ihmisiä ratkoman yhdessä viheliäisiä ongelmia”, Anna toteaa. Työntekijät sitoutuvat yhdessä yrityksen tavoitteisiin, siksi yhteisöllisyys on Annan mukaan tässäkin vahva voima. Luovuus ja kyky oppia eivät myöskään kukoista kovassa työilmapirissä.
”Tulevaisuuden työntekijät rakastuvat yrityksiin, joiden olemassaolon ytimessä on arvon tuottaminen kaikille sidosryhmille”, Elina sanoo. ”Ihminen, jota kohdellaan ihmisenä, tekee parhaansa.”
Miten ihmiskäsitystä johdetaan?
Anna sanoo, että palveleva johtaminen auttaa ihmisiä kokemaan tärkeytensä. Johtaja voi lähteä työntekijöiden luokse ja kysyä, mitä he tarvitsevat tehdäkseen työnsä hyvin tai millaiset epäkohdat ovat hyvän suorituksen esteitä.
”Palveleva johtaminen on keskustelevaa toimintaa. Keskustelun avulla ihmisten on helpompaa sitoutua yhteisiin tavoitteisiin ja siksi palveleva johtaminen on yhteisöllisen toimintakulttuurin tärkeimpiä avaimia”, Anna sanoo.
Anna korostaa kunnioittavan vuorovaikutuksen tärkeyttä. Sen myötä ihmisten näkemyksiä ja kysymyksiä arvostetaan ja itseilmaisulle on turvallinen tila. Tämä ruokkii oppimista ja kehitystä. Elina muistuttaa, että asioiden kysyminen työntekijöiltä ja avoin keskustelu luovat turvallisuutta ja arvostuksen tunteita.
Ihmiskäsityksen kehittäminen
Elina kertoo, että ihmiskäsityksen johtamiseksi ja inhimillisen kehityksen arkkitehtuurin luomiseksi systemaattinen ja tavoitteellinen johtaminen on avainasemassa:
Mittaa. Ihmiskäsityksen tila yrityksessä on kehitystyön ja johtamisen pohja. Ihmiskäsitystä voidaan mitata selkeillä ja informatiivisilla mittareilla.
Määrittele. Parhaimmillaan työyhteisö määrittelee yhdessä inhimillisen ihmiskäsityksen perusteet, joihin ihmisten kohtelu ja keskinäinen vuorovaikutus perustuu.
Kehitä. Ihmiskäsitystä ja sen ymmärtämistä voidaan rakentaa tavoitteellisin valmennusohjelmin. Milestone on kehittänyt CHL-valmennusohjelman työyhteisön ihmiskäsityksen kehittämiseksi.
Tee näkyväksi. Ihmiskäsitys kannattaa tehdä näkyväksi yrityksen arjessa samalla tavalla kuin muutkin oleelliset asiat. Ulkoiset merkit, asian käsittely yhteisissä tapaamisissa ja johdon esimerkki ovat suuria mahdollisuuksia.
Puhu. Tuo ihmiskäsitys arkeen johtamalla sisäistä ja ulkoista vuoropuhelua, jossa inhimillinen ihmiskäsitys näkyy ja tuntuu.
Ketkä Elina ja Anna?
Elina Aaltolainen on yritysvalmentaja Milestonen toimitusjohtaja. Hänen intohimonsa on ihmisyyden eri näkökulmien pohdinta ja työelämän muuttaminen paremmaksi inhimillisen ihmiskäsityksen avulla.
Anna Seppänen on eetikko ja Cohumansin toimitusjohtaja. Yritysetiikka ja tutkimukseen perustuva organisaatioiden kehittäminen ovat hänen ydinosaamistaan.