Ympäristömme epävarmuus, valtavat globaalit haasteet ja jatkuvat muutokset nostavat esiin tunteita; niin pelkoa, huolta, epävarmuutta, toivoa, onnistumisen tunteita sekä satoja erilaisia tunteita, jotka vaihtelevat päivästä toiseen ja henkilöstä riippuen. Erilaiset vahvat negatiiviset tunteet luovat johtajuudelle paineita saada jokainen ihminen tuomaan parhaansa ongelmien ratkaisuun.
Tunteita herättävät johtamistilanteet
Esihenkilötyön näkökulmasta tilanteet, joissa varsinainen muutos ei ole vielä tiedossa, mutta sen tietoisuuden herättämät huolet ja pelot ovat arjessa totta, ovat usein vaikeita johtamistilanteita. Kokemuksemme mukaan tämä johtuu siitä, että monilla esihenkilöillä on hyvin rationaalinen suhtautuminen johtamiseen. Jos ei ole mitään faktoja, mitä kertoa tai johtaa, ei ole mitään johdettavaa. Tällöin arjessa jatketaan ikään kuin mitään ei olisi tapahtunut, silloinkin, kun omaa rintaa kalvaa ja kotona huomaa olevansa normitasoa kireämpi.
Ihminen on tunteva, mutta kykenevä myös rationaaliseen ajatteluun
Milestonen ihmiskäsityksen ytimessä on ajatus, että ihmiset ovat tuntevia olentoja myös töissä ja siksi tunteet kuuluvat työelämään.
Ihminen ei kykene tekemään elämässä pienintäkään päätöstä ilman tunteita. Valkoisen ja sinisen paidan välillä valitseminen aamuisin on tunnepäätös, joka muuttuu lähes mahdottomaksi ilman tunteita. Siitä huolimatta, että me olemme tuntevia olentoja ja nuo ihastuttavat ja välillä vihastuttavat äkilliset mielenliikkeemme suuntaavat motivaatiotamme joka päivä, ei meistä suurin osa ole koskaan saanut opiskella tunteiden kohtaamisen taitoja.
Miten tunteiden ymmärtämistä voi soveltaa työpaikoilla?
Tunteet ohjaavat toimintaamme ja ovat mukana kaikessa tekemisessä. Tunteet tulevat ja menevät kuten ajatuksetkin. Tunteet sekä kuluttavat energiaa että antavat sitä. Tukahdutettuina ne vievät energiaa merkittävästi ja vaikuttavat kykyymme tarkastella asioita joustavasti, monipuolisesti ja luovasti. Taustan kaikelle ihmisten väliselle vuorovaikutukselle luovat tunteet. Työssä ne vaikuttavat vuorovaikutuksen laatuun, pysyvyyteen ja mielekkyyteen ja sitä kautta myös tiimin toiminaan ja suoritukseen. Esihenkilönä ei siis ole yhdentekevää, miten ymmärrät ja johdat tunteita, omiasi ja muiden.
Hyvä esihenkilö ymmärtää tunteiden merkityksen johtamisessa. Parhaimmillaan hän ruokkii kannustavilla ja toiveikkailla sanoillaan innostusta ja työn iloa sekä tunnistaa ja nostaa keskusteluun erilaisia huolia ja käsittelee rakentavasti erilaisia negatiivisia tunteita. Nykyään puhutaan myötätunnosta esihenkilöiden hyvänä ominaisuutena. Onneksi tunnetaidot ja empatia eivät ole pysyvä ominaisuus vaan taito, jossa jokainen voi halutessaan kehittyä.
Tunteiden tehtävä työelämässä
Henkilöstökyselyt kertovat usein siitä, että organisaatioiden ilmapiiri ja tunnekulttuuri ovat kehittymättömiä. Tästä seuraa kysymys, millainen kyky ja taito meillä todellisuudessa on käsitellä tunteita työelämässä. Ja millaisia työvälineitä ja näköaloja me tarvitsisimme? Miten voisimme toimia uudella tavalla? Mitä siitä seuraisi?
Kuinka rakentaisimme luottamusta, itseilmaisun turvallisuutta, avoimuutta ja kykyä käsitellä vaikeitakin aiheita. Tunneilmasto on tässä keskeinen tekijä: pelko ja turvattomuus vähentävät työyhteisön kykyä kehittyä ja oppia. Kielteiset tunteet estävät ihmisiä ilmaisemasta mielipiteensä ja tuomasta ideansa yhteiseksi hyväksi.
Tällä tavoin ihmiskäsityksen kehittäminen organisaatiossa on hyvin monipuolinen työväline organisaation kulttuurin kehittämiseen.
Uskallatko johtaa tunteita?
Tunnetaitojen näkökulmasta voidaan sanoa, että lähtökohtaisesti suurin taito johtamisessa on myönteisten tunteiden herättäminen. Toivo, ilo ja työn merkitys ovat arvokkaita voimavaroja työelämässä aivan kuten kaikessa elämässä.
Työn merkitys nousee yhä ihmisten arvoasteikossa yhä tärkeämmäksi ja samalla vahvistuu tilaus kulttuurille, jossa jatkuvasti keskitetään fokusta positiiviseen tunneilmastoon ja siihen, mikä ihmisille on kokemuksellisesti olennaista.
Uskallan väittää että liiketoiminnan onnistumisen kannalta on yhtä tärkeää rakentaa työyhteisön positiivisten tunteiden ilmastoa ja työilmapiiriä kuin varmistaa operatiivinen johtaminen.
Tunnista työyhteisön tunteet
Tunteiden yhä parempi käsittely työyhteisössä vaatii tietoisia toimia. Ytimessä on henkilöstön tunne siitä, että heidät otetaan vakavasti ja heidän tunteensa ovat arvokkaita.
Myönteisten tunteiden kulttuuri lähtee johdon toimista. Alkuun pääsee ketterästi. Esimerkiksi muutostilanteissa on arvokasta huolien purkaminen ja huolten teemoittelu ja tunnistaminen. Tätä seuraa huolien asianmukainen käsittely.
Perustunteiden anatomian tunteminen ja työkalupakki asioiden käsittelemiseksi ovat modernin johtajan keskeistä osaamista. Oleellista on nostaa teema yrityksen arjen osaksi.
Tunnetaidot johtamiskulttuurin kehittämisessä
Tunteiden tunnistaminen ja käsittely vaatii ajat, paikat ja foorumit, joissa näille teemoille on tilaa. Usein alkuun pääsee ketterästi: fiiliskierros tiimipalaverien aluksi on hyvä askel, joka johtaa usein pidemmälle.
Esihenkilötyössä ihmisten tuntemusten aktiivinen kysyminen tuottaa usein arvokkaita tuloksia. Johtamiskulttuurin kehittämisohjelmamme Certified Human Leaderin myötä olemme saaneet paljon palautetta siitä, kuinka tunnetyöskentely vahvistaa esihenkilötyötä ja parantaa tiimien tuloksellisuutta.
Työssäjaksaminen ja työilmapiiri kehittyminen ovat tunneosaamisen myönteisiä seurauksia. Monet esimiehet saavat myös valmiuksia mm. vaikeiden tilanteiden rakentavaan ratkaisemiseen.
Voiko tunnejohtamista mitata?
Parhaimmillaan inhimillinen ihmisten kohtaaminen vaikuttaa suoraan yrityksen toiminnan päivittäisiin rakenteisiin ja toimintatapoihin. Joskus olen tähän liittyen kohdannut kysymyksen: voidaanko tunnejohtamista sitten mitata? Olen vastannut, että ainakin sitä voidaan arvioida.
Työelämän tilanteissa olennaista on myös sen pohtiminen, miten käytännössä osataan käsitellä operatiivisia asioita niin, että asiasisällön ohella myös niiden herättämät tunteet käsitellään. Varsinkin muutostilanteissa tämä on usein ratkaisevaa.
Omakohtainen arviointi voi myös olla tavattoman hedelmällistä. Esimerkiksi päätöstilanteissa voi olla hyvä kysyä: mitä tunteita tämä herättää minussa ja toisissa?
Esihenkilö voi kysyä itseltään myös: olenko johtajana kohdannut pelkoa ja käsitellyt sitä? Miten käsittelen jatkuvaa huolta ja epävarmuutta?
Tunteet ja ympäröivä maailma
Johtajan on hyvä pohtia ajoittain, minkälaisessa maailmassa johdamme ihmisiä.
Huoli maailman tilanteesta, yllättävät kriisit ja muutokset kuormittavat ihmisiä uudella tavalla. Kukapa olisi uskonut viisi vuotta sitten, että joudumme huolestumaan energian riittävyydestä, turvallisuudestamme tai äkillisestä inflaatiosta? Nämä tunteet näkyvät vääjäämättä myös työyhteisön arjessa.
Myös organisaatiot tähtäävät jatkuvasti yhä parempiin tuloksiin, ja monet työntekijät kokevat kiireettä, stressiä ja painetta. Ihmiset ovat juuri nyt varsin kovilla. Tämä kaikki haastaa johtajia kehittämään turvallista ja avointa yrityskulttuuria, jossa ihmiset saavat rikkaasti erilaisia tunteita ja joissa he eivät jää tunteidensa kanssa yksin. Epävarmassa maailmantilanteessa työntekijät haluavat kokea, että yritys ja sen johto ovat heidän puolellaan. Tässä tunneosaaminen on keskeinen väline.